طرح طبقه بندی مشاغل کارکنان مشمول قانون کار

person


مدیریت منایع انسانی، بخش مهمی از وظیفه کارفرمایان است و این مدیریت جز با آشنایی تمام و کمال با حقوق کارمندان و کارگران شاغل در بنگاه اقتصادی، ممکن نخواهد بود. به این ترتیب لازم است که کارفرمایان ضمن آشنایی با حقوق نیروی انسانی خود، هم از حقوق خانواده کاری خود صیانت کنند و هم حقوق خویش را محترم شمارند و مانع دست اندازی و سودجویی از هردو طرف گردند.  
در این راستا، شفاف سازی و صداقت پیشگی کارفرمایان، نقش بسزایی در حمایت از واحد اقتصادی، نیروها و اهداف آن ایفا میکند، که البته برای این مهم نیاز به کمک گرفتن از حقوقدانان بسیار ضروری است. این متخصصان میتوانند در تحقق شفاف سازی برای کارفرمایان بسیار تاثیرگذار باشند. یکی از راه‌های این شفاف سازی، تشریح برخی از نقاط ابهام قانون کار است و یکی از اساسی ترین این مباحث، توجه به طرح طبقه بندی مشاغل کارکنان مشمول قانون کار است.
منظور از طرح طبقه بندی مشاغل کارکنان مشمول قانون کار این است که کارکنان با رعایت شرایط احراز پیش بینی شده در شناسنامه شغلی از گروه و مزد شغل و مزد سنوات برخوردار می شوند .درواقع هدف از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، برقراری عدالت مزدی و تساوی مزد برای کار هم ارزش در شرایط یکسان بوده است. به این ترتیب لازم است همه کارگران در کارگاه های مشمول قانون کار با طرح طبقه بندی مشاغل تطبیق یابند.
قانون «اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها»، اسفندماه سال 1352 به تصویب رسید. طبق مقررات اجرایی این طرح، کارشناسان مورد تأیید وزارت کار، با مراجعه به کارگاه‌ها و بررسی مشاغل و وضعیت هر یک از شاغلان و نیز، با در نظر گرفتن چهار زمینه «مهارت‌ها»، «مسئولیت‌ها»، «کوشش‌ها» و «شرایط کار»، جایگاه آن‌ها را در گروه‌های بیست‌گانه طبقه‌بندی مشاغل تعیین می‌کنند. بر اساس مقررات، پس از تعیین «گروهِ» کارگرِ شاغل در یک کارگاه، ضریبی به وی اختصاص پیدا می‌کند که با اعمال آن در حداقل دستمزد تعیین شده، توسط شورای عالی کار، میزان حداقل دستمزد فرد در یک گروه مشخص می‌شود. این ضریب، یک یا بیشتر از یک است و جز گروه اول، که حداقل دستمزد را می‌گیرند، در سایر گروه‌ها تأثیر مثبت دارد.
در این طرح برای ساده ترین کار ضریب 1 در نظر گرفته می شود و شغل ها با توجه به پیچیدگی و مهارت های مورد نیاز ضرایب بیشتری می گیرند . همچنین هر چه سابقه فرد بیشتر شود گروه شغلی وی بالاتر می رود که یعنی نسبت به حقوق ساده ترین کار باید درصد بیشتری حقوق بگیرید . پائین ترین حقوق همان دستمزدی است که توسط وزارت کار هر ساله اعلام می گردد . بنابراین اگر این طرح اجرا شود کارگاهها از این حالت که به اکثر کارگران خود حداقل حقوق را پرداخت می کنند خارج می شوند . شاید یکی از بزرگترین مشکلات این طرح این است که کارگاههای زیر 50 نفر را از این طرح مستثنا کرده است و در نتیجه درصد بالایی از کارگران به صورت خودکار از این امکان محروم می مانند . هر چند بسیاری از کارگاه های بالای 50 نفر نیز عملا این طرح را اجرا نمی کنند .
بزرگترین مزیت طرح طبقه بندی مشاغل این است که فرد بعد از گذراندن دوران کاری و افزایش سوابق و یا تحصیل در رشته ای و بالا رفتن مدرک تحصیلی و یا کار مفید و موثر و مورد رضایت کارفرما می تواند ارتقاء شغلی یافته و در گروه بالاتر شغلی کار کند.
همچنین تمام کسانی که از نظر نوع وظایف و سطح مسئولیت ها شرایط مشابهی دارند در یک گروه قرار می گیرند و به این ترتیب حقوق یکسانی دریافت می کند ، فرقی نمی کند که نیروی دائمی ، موقت یا فصلی باشند . در این طرح شما نمی توانید کارگر را به گروه پایین تر بفرستید مگر اینکه به صورت مکتوب به این تنزل رضایت دهد . ضمناً افزایش گروه هیچگاه نباید منتهی به کاهش دستمزد گردد و البته تمامی مزایایی نظیر حق جذب ، سختی کار ، فوق العاده شغل که تا قبل از طرح طبقه بندی مشاغل در کنار مزد ثابت پرداخت می شده است به دلیل منظور نمودن امتیازها در ارزیابی شغلی دیگر پرداخت نمی گردد (البته استثنائاتی دارد که خارج از محدوده این بحث است) .
مطابق ماده 48 قانون‌کار، «به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را، با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور، تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.» طرح طبقه‌بندی مشاغل در قوانین و مقررات پیشین نیز مورد توجه قرار گرفته‌بود.
براساس ماده 49 قانون کارهم كارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همكاری كمیته طبقه‌بندی مشاغل كارگاه یا موسسات ذی‌صلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را به اجرا درآورند. همچنین براساس بخشنامه 12096 معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از سال 1375 در واحدهایی که تعداد کارگران آنها (اعم از موقت، دائم یا فصلی) به 50 نفر می‌رسد مشمول اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌شود.
بنابر آیین‌نامه اجرایی تبصره یک ماده 49 قانون کار (مصوب اسفندماه 89 وزیر کار) مبنای داشتن حد نصاب (از نظر تعداد کارگران) میانگین تعداد کارگران در سه ماه خواهد بود، که در این صورت از ابتدای ماه چهارم کارگاه‌ها مشمول اجرای طرح می‌شوند. به بیان دیگر چنانچه میانگین تعداد کارگران در سه ماه به 50 نفر برسد، آن کارگاه مشمول اجرای طرح خواهد شد و هر کارگاهی پس از اینکه به حدنصاب لازم برای اجرای طرح رسیده باشد، کاهش تعداد کارکنان مانع از اجرای طرح در آن کارگاه نخواهد شد.
مبنای داشتن حد نصاب نیز (جهت محاسبه تعداد کارگران)، لیست‌های پرداخت حق بیمه یا حقوق و دستمزد (هرکدام که بیشتر باشد) خواهد بود. البته کارگرانی که در پروژه‌ها و فعالیت‌های موقت و کوتاه‌مدت اشتغال دارند، به نحوی که مرتبط با فعالیت اصلی آن کارگاه نباشند، در محاسبه تعداد کارگران کارگاه منظور نخواهند شد (مواردی از قبیل ساخت‌و‌ساز، نصب و راه‌اندازی و نظایر آنها). در این آیین‌نامه تاکید شده است کارگاه‌هایی که به لحاظ تعدادی به حدنصاب لازم رسیده باشند، اما در حال نصب و راه‌اندازی باشند و هنوز به بهره‌برداری نرسیده‌اند، تاریخ شمول طرح در مورد آنها ، از تاریخ صدور پروانه بهره‌برداری خواهد بود، مگر اینکه پروانه بهره‌برداری نیز قبلا صادر شده باشد که در این‌صورت، تاریخ شروع فعالیت ملاک است.
یک استثنای خوب در این زمینه شرکت های پیمانکاری می باشند . شرکت های پیمانکاری حقیقی یا حقوقی  با هر تعداد پرسنل  و هر نوع فعالیتی که  داشته باشند مشمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند . ضمنا کارگران با قراردادهای موقت نیز در هر شرکتی باشند چه پیمانکاری باشند یا نباشند مشمول این طرح قرار می گیرند . در این طرح با توجه به وظایفی که کارگران دارند و موارد دیگری نظیر مدرک تحصیلی و سوابق و … ، با شغل مربوطه تطبیق خواهند یافت . اگر حقوق کارگران پس از اجرای طرح و تطبیق مشاغل افزایش یابد که چه بهتر ! هیچ مشکل خاصی پیش نمی آید ولی اگر مزد مبنای وی بعد از اجرای طرح از مزد ثابت وی قبل از اجرای طرح کمتر گردد مبلغی تحت عنوان تفاوت تطبیق به وی تعلق می گیرد . این مبلغ جزء مزد مبنا نمی شود بلکه طی ۴ نوبت اعطای مزد پایه که براساس مصوبات شورای عالی کار اعطاء می شود مستهلک شده و باقیمانده احتمالی اگر مانده باشد به صورت مجزا پرداخت می گردد .
یکی از مشکلاتی که در هنگام تطبیق وضعیت شغلی افراد پس از اجرای این طرح پیش می آید عدم تناسب وضعیت شغلی با مدرک تحصیلی شخص مورد نظر است . در نتیجه در بیشتر موارد از سابقه فرد کم می شود تا جبران کمبود مدرک تحصیلی گردد. البته اگر سابقه کافی برای بدست آوردن شغل خاصی کافی نباشد در صورت داشتن مدرک تحصیلی بالاتر می توان کمبود کسر سابقه را تا حدی جبران کرد . البته طبیعی است که سابقه بیشترین تاثیر را در افزایش دستمزد در این طرح خواهد داشت.


گروه وکلای اتحاد